Cada año para esta misma fecha surgen las dudas y preguntas sobre si el patrono debe o no pagar el Bono de Navidad. Este año no es la excepción, pero se añade la duda sobre los aspectos de cuántas horas debió haber trabajado el empleado para cualificar.
Contestaremos de forma sencilla y directa estas inquietudes, partiendo de la premisa de que el Bono de Navidad no es un regalo que el patrono decide si entregar o no, si los empleados se portaron bien o no, o… si puede hacerlo en cualquier otra fecha o no.
Para un poquito de historia nos remontaremos al 30 de junio de 1969 cuando se firma la Ley 148, Ley del Bono de Navidad para Trabajadores y Empleados de la Empresa Privada, que a través de los años ha sido enmendada para mejorar las condiciones y atemperarse a la realidad de negocios de cada época siendo la enmienda más reciente este año 2022 bajo la Ley 41.
La Ley 41-2022 especifica unas Enmiendas a la reforma Laboral del 2017 y, en el renglón del Bono de Navidad indica lo siguiente:
- El término para contabilizar las horas trabajadas de los empleados para cualificar
sigue igual, del 1ro. de octubre al 30 de septiembre. (10/01/2021-09/30/2022)
- Dejarse llevar por la definición establecida en la Ley # 62 del 2014 que define a las
MIPYMES donde:
o Una microempresa tiene un ingreso anual no mayor de $500,000; y 7 empleados o
menos.
o Un pequeño comerciante tiene un ingreso bruto anual de $3,000,000; y 25 empleados
menos.
o Un mediano comerciante tiene in ingreso anual no mayor de $10,000,000; y 50
empleados o menos.
- Es importante definir este renglón para la empresa ya que la acumulación de horas
varía.
- Para empresas de 51 empleados en adelante la acumulación de horas trabajadas
será de 700 horas mientras para las MIPYMES será de 900 horas.
- Para patronos con más de 20 empleados, el pago del bono será de 3% del salario
hasta $600.
- Para patronos con 20 empleados o menos durante más de 26 semanas dentro del
periodo de 12 meses comprendido desde el 10/1 hasta el 9/30 del año siguiente, el
tope será de $300.
- Se elimina la potestad de pagar solo el 50% del bono durante el 1er año.
Este bono constituye una compensación adicional a cualesquiera otros salarios o beneficios de otra índole a que sea acreedor el empleado. El patrono podrá acreditar contra dicha obligación cualquier otro bono previamente pagado al empleado durante el año por cualquier concepto, siempre y cuando le haya notificado al empleado por escrito de su intención de acreditar el otro bono efectuado, al pago del bono requerido bajo esta Ley.
El pago del Bono de Navidad se debe efectuar entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre de cada año.
Si el pago del bono que por esta Ley se establece no se efectúa para la fecha límite indicada, el patrono vendrá obligado a pagar, en adición a dicho bono, una cantidad igual a la mitad del bono en concepto de compensación adicional cuando el pago se haya efectuado dentro de los primeros seis (6) meses de su incumplimiento. Si tardare más de seis (6) meses en efectuar el pago, el patrono vendrá obligado a pagar otra suma igual a dicho bono, como compensación adicional.
Se excluye de las disposiciones de esta ley a las personas empleadas en actividades agrícolas, en el servicio doméstico o en residencia de familia, o en instituciones de fines caritativos y a los funcionarios y empleados del Estado Libre Asociado, sus corporaciones públicas y municipalidades, que ocupen un cargo, puesto o empleo de carácter continuo o irregular.
El patrono que no pueda pagar el Bono de Navidad puede acogerse a una dispensa y deberá someter al secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del 30 de noviembre de cada año, un estado de situación y de ganancias y pérdidas del período de doce (12) meses comprendidos desde el 1ro de octubre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año corriente, debidamente certificado por un(a) contador(a) público(a) autorizado(a), que evidencie dicha situación económica.
La interpretación de las Leyes Laborales que rigen las relaciones entre Patrono-Empleados en Puerto Rico son administradas por el secretario del Departamento del Trabajo que finalmente es quien emite la forma en que se atenderán los casos según su opinión.
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Para Consultas sobre aspectos de la Administración de Recursos Humanos y Legislación Laboral pueden comunicarse al 787-473-6000 con la Sra. Iris Acevedo (HR Facilis Group).